El decreto aprobado por el gobierno contiene medidas como la imposición del arbitraje obligatorio en la negociación del convenio (lo que supone liquidar la ultraactividad, o mantenimiento de los derechos adquiridos, y la negación de hecho del propio derecho a la negociación colectiva), el predominio del convenio de empresa, mecanismos de descuelgue por parte de las empresas de las condiciones salariales y laborales contenidas en los convenios...
Más allá de los gestos y declaraciones rituales a que la burocracia dirigente de CCOO y UGT nos tiene acostumbrados, ésta nada moverá: al fin y al cabo el gobierno aprueba una reforma que en sus líneas maestras ya había sido bendecida por los propios sindicatos, y que además les sigue reservando un puesto destacado en su gestión (mecanismos de arbitraje, protagonismo negociador e institucional...).
Negociación colectiva Las claves de la reforma de los convenios
El Consejo de Ministros aprobó ayer viernes la reforma de la negociación colectiva que incluye por ley la mediación para resolver conflictos y que da prioridad a los convenios de empresa frente a los provinciales. El borrador del texto ya apunta a por dónde van a ir los cambios que afectarán a trabajadores y empresarios a la hora de pactar los convenios y fijar las condiciones laborales. El Ejecutivo aprobará la reforma a través de un real decreto que, tras su convalidación, será tramitado como proyecto de ley, lo que posibilita su transformación a través de enmiendas. Todo está abierto a la negociación, ha adelantado el Ejecutivo, pero con dos líneas rojas infranqueables: los cambios en las condiciones laborales tendrán que ser acordados y no impuestos; y la prórroga indefinida y automática de los convenios es intocable.
- Caducidad. La ley fija plazos máximos para evitar que la renovación de un convenio se eternice. Tres meses antes de que expire habrá que comunicar esa próxima caducidad y a partir de ahí habrá un máximo de 8 meses para llegar a un acuerdo en los convenios con vigencia prevista de dos años o 14 meses si su tiempo de vigencia es mayor. Si no se logra, actuarán los mecanismos externos, que figuran como contenido mínimo del convenio, "incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante". El texto aclara que ese laudo "tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios" y solo podrá recurrirse por defectos formales. Aunque esta redacción reduce al mínimo las posibilidades de conflictos sin resolver, el documento añade que, en caso de desacuerdo, "se mantendrá la vigencia del convenio". Esta era una de las principales demandas sindicales frente a la CEOE, que abogaba por el decaimiento del convenio.
- Órganos de mediación. El borrador del decreto insta a empresarios y sindicatos a adaptar el funcionamiento de los organismos extrajudiciales de solución de conflictos a la nueva norma. Esto probablemente implique cambios en la figura del mediador, pues ahora sus decisiones no son vinculantes (sí lo son las del árbitro, pero quienes recurren a estos servicios pueden elegir la fórmula). Los organismos existentes son el SIMA (sistema interconfederal de mediación y arbitraje) y los equivalentes autonómicos que existen en las 17 comunidades. Con la reforma se pretende trasvasar los 350.000 conflictos colectivos que ven los juzgados cada año a esos organismos. El SIMA solo tramitó 264 procesos el año pasado y tiene adheridos 108 sectores y 153 empresas, una pequeña porción de los alrededor de 5.000 convenios que existen en España.
- Flexibilidad interna. La gran pretensión de esta nueva norma es que las empresas puedan adaptar las condiciones de trabajo a sus necesidades, a pesar de que haya un convenio en vigor. Por primera vez, esta categoría figura también como contenido mínimo del convenio, de forma que empresas y trabajadores agilicen los cambios negociados sobre horas extraordinarias, distribución del tiempo de trabajo, categorías profesionales de los empleados, modalidades de contratación y conciliación entre vida laboral y familiar. Si no se ponen de acuerdo, las partes deberán recurrir a la comisión paritaria, que se pronunciará en siete días. Y si el bloqueo continúa, la solución consistirá, al igual que en el resto de la reforma, en apelar a la mediación o el arbitraje. En cualquier caso, los cambios de las condiciones sustanciales de trabajo (salarios, horarios, jornada...) tendrán que ser pactados y no impuestos por el empresario.
- Jornadas flexibles. Como muestra de la flexibilidad interna que deberán incluir todos los convenios, existirá un porcentaje de jornada que se distribuirá a lo largo del año según las necesidades del empresario. La ley fija un mínimo del 5% en cómputo anual. Así, una empresa podrá decidir alargar la jornada de sus trabajadores algunos días para hacer inventario, por ejemplo, a cambio de acortarla en otro momento. El objetivo es evitar las horas extraordinarias, que habría que pagar aparte. Hasta ahora esta medida, que solivianta a los sindicatos y que los empresarios consideran insuficiente, tenía carácter voluntario.
- Descuelgue salarial. Las empresas podrán desvincularse de las referencias retributivas que fijen los convenios sectoriales cuando las dificultades de la empresa "afecten a las posibilidades de mantenimiento del empleo". El acuerdo para modificar esos salarios deberá "determinar con exactitud la retribución a percibir" y programar una vuelta al escenario inicial, que en ningún caso podrá demorarse más de tres años. También en este caso habrá que recurrir a la comisión paritaria y, en última instancia, al laudo.
- Más peso a la empresa. El convenio de empresa se impone al provincial y podrá modificarlo a la baja en cuestiones básicas como el salario, la jornada, la clasificación profesional, las formas de contratación y las medidas de conciliación. Se trata de un cambio trascendente, pues el marco provincial cubre ahora a más del 70% de las empresas. Este cambio será de aplicación inmediata en cuanto se apruebe el decreto, aseguran fuentes del Ejecutivo, mientras que para otros aspectos habrá periodos transitorios.
Trabajo vuelve a rebajar el plazo máximo para negociar convenios
Después de cuatro meses de negociación fallida entre sindicatos y patronal, el Gobierno ha optado por legislar por su cuenta la reforma de la negociación colectiva. Entre las novedades del proyecto, el real decreto ley que ha aprobado hoy el Consejo de Ministros reduce el plazo máximo para renovar un convenio a entre ocho y 14 meses, frente a los 12 y 18 meses que había planteado el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez. En opinión de la vicepresidenta segunda, Elena salgado, el proyecto ha mejorado mucho con respecto al borrador presentado el miércoles y que los empresarios tildaron de "decepcionante". Según ha añadido en una entrevista a Bloomberg, "es una buena reforma" que, como ministra de Economía, le hacen sentirse "muy contenta".
En el primer borrador que el Ministerio de Trabajo envió a la CEOE, CC OO y UGT se fijaba ese plazo máximo en 20 meses antes de someterse a un mecanismo de mediación -incluido el arbitraje vinculante-, tope que ayer rebajó Gómez a entre 12 y 18 meses después de haberse reunido con los sindicatos para explicarles su propuesta de reforma. Según el decreto, el plazo de ocho meses para renovarlo será para los convenios cuya duración sea de dos años, mientras que el tope de 14 meses se aplicará a los convenios cuya vigencia sea mayor de dos años. En esta línea, también se reduce de los actuales 6 meses a 3 el plazo para denunciar un convenio y se obliga a las partes a constituir la comisión negociadora en un mes como máximo. Durante el plazo de negociación, ha destacado el responsable del departamento, seguirán vigentes todas las condiciones del convenio salvo aquellas referidas a subidas de salario.
Evitar partir de cero
Con estas medidas lo que se evita es que se pierda la ultraactividad (la renovación automática de un convenio expirado ante la falta de acuerdo para renovarlo), ha precisado Gómez, quien ha añadido que hay que evitar que la negociación partiera de "cero" y supusiera una pérdida de derechos para los trabajadores.
En cualquier caso, una vez concluido el plazo se obliga a empresarios y sindicatos a recurrir a un arbitraje, a la espera de que sindicatos y patronal sellen acuerdos interconfederales por los que establezcan a qué mecanismo de resolución extrajudicial de conflictos acudir. Así pues, antes o después del estos acuerdos, existirá esa mediación en caso de conflicto. Preguntado por si esta medida sería constitucional, Gómez ha indicado que "la idea" del Gobierno es que así sea en tanto que se trata de una imposición temporal, y ha confiado en que los agentes sociales lleguen pronto a los acuerdos interconfederales pertinentes.
Junto a este límite a las negociaciones, el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez ha señalado la preponderancia que se les otorga a los convenios de empresa frente a los provicionales, que pierden su papel actual, con el deseo de fomentar que haya más de los primeros, que actualmente apenas suponen el 10% del total de trabajadores frente al 60% de los segundos.
Convenios de empresa y sectoriales
Además, los acuerdos alcanzados en el seno de una empresa tendrá vigencia frente a los sectoriales en aspectos como salario base y complementos salariales; retribución de horas extras y de trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación de vacaciones; adaptación de la clasificación profesional; adaptación de las modalidades de contratación; y medidas para la conciliación de vida y trabajo.
Así, con las modificaciones aprobadas hoy, la capacidad de ordenar la negociación colectiva se reserva a los convenios sectoriales estatales y de Comunidad Autónoma, dejándose de reconocer ese papel a los convenios provinciales. Otro "importante elemento de modernización", en opinión de Trabajo, que introduce la reforma es reconocer por ley la capacidad de negociación colectiva en los grupos de empresas.
Por último, Gómez se ha mostrado confiado en que las opciones de flexibilidad interna y la posibilidad de no aplicar las subidas salariales, siempre con acuerdo con los trabajadores, ayudarán a reducir el número de despidos. Así, cuando las empresas sufran cambios o atraviesen situaciones de dificultad, podrán adaptarse a las nuevas condiciones del mercado con el objetivo de mantener el empleo, ha explicado el titular del departamento. Gracias a esta medida, en todos los convenios se incluirá un porcentaje de jornada que se distribuirá a lo largo del año según las necesidades del empresario. La ley fija un mínimo del 5% en cómputo anual, aunque los empresarios ya han advertido de que lo consideran insuficiente.
Sobre la opción de no aplicar las subidas salariales pactadas en los convenios de ámbito superior por cuestiones de deterioro económico, el ministro ha explicado que la norma "objetiviza" más las causas que pueden motivar este descuelgue salarial, como por ejemplo por "disminución persistente de ingresos", y también establece mayores exigencias a la hora de acreditar estas circunstancias.
Las empresas con pérdidas previstas "transitorias" podrán acogerse al despido objetivo en los ERE
Las empresas que aleguen pérdidas previstas "transitorias" cuando vayan a presentar un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) podrán finalmente acogerse al despido objetivo por causas económicas, que contempla una indemnización de 20 días por año trabajado.
Así consta en el reglamento de los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) que ha aprobado este viernes el Consejo de Ministros y con el que el Gobierno da cumplimiento a la reforma laboral. Según este reglamento, todas las empresas tendrán que presentar un informe sobre los datos en que se basa la previsión de pérdidas y los criterios utilizados para su cuantificación cuando vayan a presentar un ERE.
De la misma forma, deberán acreditar "el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva".
De hecho, en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros, el titular de la cartera de Trabajo e Inmigración, Valeriano Gómez, ha explicado que cuando las pérdidas sean transitorias el despido colectivo puede no ser la medida "más razonable". "Pero también puede serlo", ha añadido para resaltar la importancia de acreditar el volumen y la duración de las mismas.
El concepto de pérdidas coyunturales no ha estado exento de polémica porque podía convertirse en un 'coladero' para usar este tipo de despido. En un primer momento, en el borrador del reglamento de los EREs, el Gobierno se inclinó por impedir que las empresas con pérdidas coyunturales pudieran acceder a este tipo de despido.
Sin embargo, finalmente el Gobierno ha decidido mantener esta posibilidad a las empresas que registren pérdidas no permanentes, aunque ha decidido cambiar el apelativo "coyunturales" por el de "transitorias", tal y como recomendó el Consejo de Estado.
Según Gómez, no se trata de un cambio "trascendental" y el Gobierno sigue buscando que las empresas usen "lo menos posible" el despido cuando atraviesen momentos de dificultad y recurran más a otros elementos de ajuste.
El reglamento precisa la documentación que debe aportar la empresa para acreditar las causas de los EREs, sin entrar a regular la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican los despidos colectivos.
Asimismo, detalla todas las cuentas de la empresa, auditadas cuando sea legalmente exigible, obligatorias de presentar cuando la causa alegada sea económica. Además, como novedad, se señala que cuando la empresa que presente el ERE forme parte de un grupo de empresas, deberán aportarse las cuentas del mismo.
Según el Ministerio de Trabajo, el contenido del reglamento conjuga de manera "equilibrada" la flexibilidad y adaptabilidad requeridas por las empresas y la seguridad demandada por los trabajadores al canalizar la extinción de contratos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción hacia el procedimiento de regulación de empleo.
De la misma forma, el Gobierno "refuerza" la exigencia del plan de acompañamiento social de los ERE que tienen obligación de presentar las empresas de más de 50 trabajadores y que debe ser objeto de negociación con los representantes de los trabajadores.
Así, Trabajo asegura que se regulan con "mayor precisión y detalle" los expedientes de regulación de empleo de suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada (modelo alemán y las fórmulas de flexibilidad interna en la empresa alternativas al despido.
Finalmente, recuerda que desde la aprobación de la reforma laboral en junio de 2010 hasta marzo de 2011, se ha producido una reducción del número de trabajadores afectados por ERE de extinción (un -5,85%) y un "sustancial" incremento de los trabajadores afectados por ERE de reducción de jornada (un 315%) con respecto al periodo junio 2009-marzo 2010.
Consulta el borrador de la reforma de los convenios que el Gobierno ha aprobado hoy en archivo adjunto.
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